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公司企业文化怎么写_什么是公司企业文化

来源:首页 | 时间:2019-01-09

  企业文化不仅是一种意识,而且是一种统一的意识,是一种能够区别其他企业而特有的标志性的统一的意识,只有这样的文化才是真正的企业文化;同时,企业文化不仅是一种统一的标志性的意识,而且他还必须具备维持这种意识统一方向的能力,只有这样的文化才是完备的企业文化。意识的形成有个过程:感应心理意识,那么相应的,企业文化建设也需要通过三个层次的手段得以实现:制度(被动的感应)环境(被动的心理)激励(主动的意识)。

  如何诠释员工守则与企业文化之关联?有人如是类比:如果说员工守则是骨骼,那么企业文化和核心价值观就是灵魂。前者归于制度层面,却难以脱离企业文化的精神引领,既有管理制度的刚性要求,又有企业文化的柔性融合。一份员工守则骨骼再清晰,没有企业文化和精神做内核,即使勉强屹立,也将难守其“则”。当下企业,要将文化之柔与守则之刚相融,至少要兼具四点。

  企业实践中,员工守则常不受待见、执行困难。一位企业家曾花费月余时间,专门研究解决员工上班和开会迟到这样的“小问题”,尽管该企业绝大多数员工是高素质的研发人员。可见,如何让员工主动适应并受缚于一种体制,不是单靠刚性规定就能解决的,唯有企业文化的浸润,才能化症结于无形。如果说员工守则是为规范员工行为而存在,那么,企业文化则如春风化雨般转化了员工守则之刚。

  企业文化与员工守则完美融合的典范,当属《德胜员工守则》。德胜(苏州)洋楼有限公司(以下简称“德胜”)是一家行业领军企业。其之所以成功,盖因其触动了企业管理的三个层面,即员工层面、领导层面和系统层面。而在员工层面,最基础的就是德胜公司员工能够自觉遵守制度、甘愿接受管理。仅从德胜员工守则文本表面看,其语言生动,文字浅显,句句通俗易懂便于操作。比如第20条:“员工不得接受客户的礼品和宴请。”具体规定为:“不得接受20支以上的香烟、100克酒以上的礼品,20元以上的工作餐。”第24条规定:“员工必须讲究卫生。勤洗澡(争取每天一次)、刷牙(每天至少一次)、理发(每月至少一次)。”用具体指标告诉员工何谓“整洁”,要整洁到何种程度。除了在员工生活上做出具体规定,其工作规定更加细致:塑料螺丝和金属螺丝的不同拧法、不同墙面的油漆使用标准、小区绿化时不同害虫的不同用药等,细枝末节遍布员工守则各个角落。2013年,德胜员工守则从21条增至32条,但其风格一如既往:惜字如金,无空话、套话,能量化的量化,细化到人人皆懂。

  除去员工守则本身要“接地气”,企业文化对员工思想、言行和工作产生的积极影响更是不容忽视。德胜倡导“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”的企业文化,看似平常,但却准确概括了做人、做事、做企业的底线伦理。其以员工成长为内涵,以引导员工进步为落脚点,从细节上潜移默化地影响和改变员工,使其愿意遵行公司“家规”,达到守则与文化的相互吸引和融合,德胜即成功于此。

  企业价值观的差异,体现在员工守则上也有所不同,对具体事件的处理方式也不同。国内某航空公司曾聘请新加坡航空公司专家为空姐们讲授礼仪课。专家问:“如果有乘客对你性骚扰怎么办?”空姐回答:“躲开他。”专家却说:“正确的答案是给他一记响亮的耳光,因为你们代表的是航空公司,个人若失去尊严,公司的形象和尊严何在?”两种回答无关对错,但却显现出两家航空公司不同的企业文化。积极正向的企业文化可以引领人性化的企业员工守则,并在员工守则中表现为最大限度地保护普通员工的合法权益,这一点毋庸置疑。

  企业制度、规则是“铁律”,而文化与价值观则是“精气神”和“导航仪”,二者丝丝相扣,共同规范和指导员工行为。制度再好,必得有相应的文化为支撑,天长日久方能转化为一个企业共同的认知和习惯。

  宝洁公司共有11万员工,他们生活和工作在80个不同国家和地区,拥有不同文化背景。该公司的品牌信誉和号召力令人叹为观止,其强大能量来自何处?或许可以从其企业文化角度得到答案。

  宝洁公司一直以“改善天下消费者的生活,现在的和将要到来的”、“尊重,利益合一,聚焦战略;创新,专注外界,认可所长,追求最好,相互依靠”作为自己的文化价值观,一百多年来一以贯之。可以说,企业文化、核心价值观是宝洁公司不可触动的“天条”。为了在流程上避免个人利益与公司利益发生矛盾,公司为媒体采购、市场策划、战略执行、策略支持、线下购买等体系设计了一系列“规则”。其不容侵犯之权威性,有事例为证:

  有一位聪明精干的女员工,入职一年就被评为“最佳天分员工”,获得公司六十万元贷款资助购房。但由于她在公司年会抽奖环节上弄虚作假,被认定为缺乏诚信,因此被公司开除。为了维护企业价值观,宝洁公司不惜舍弃一位业绩出色的员工,舍弃曾投资在她身上数额不菲的培训费用。宝洁公司冗长繁琐的管理制度和用人机制看似降低了运营效率,但却杜绝了有悖企业核心价值观事件的发生。

  宝洁公司的所有岗位都有明确的工作要求和标准,员工都须严格按此执行。追根溯源,这些要求与标准皆来自于企业最高价值观。在这种强大的企业文化影响下,员工或许不清楚各项制度、规则背后的原理、用意和依据,但这并不妨碍他们朝着公司的价值观和使命愿景前行。

  对于企业来说,建立健全完备的制度体系是强化企业正规管理的关键。近年来,随着90后员工大批涌入职场,加之移动互联网的冲击,员工更崇尚自由、平等、开放,人们对企业管理细节的要求也有了本质的提升,传统的管理模式已无法满足现实需求。为此,许多企业都在积极寻求创新和突破。在这种大环境下,员工守则也不能再墨守成规、一成不变。

  2010年,富士康发生14起员工自杀事件,造成11死3伤的悲剧,其中最大的24岁,最小的17岁,平均入职时间不足6个月。有管理专家指出,富士康“连环跳”的实质,是这些90后员工不惜以生命为代价,对军事化管理和精密控制说“NO”。富士康追求成本控制和生产效率的管理模式固然有其合理性,但却忽略了用工主体的转变。对于90后员工而言,他们需要的是对话而不是被控制,因此企业必须调整经营理念和工作方式。

  健全完备的员工守则能够让员工清晰地知晓个人的职责权限、责任边沿,但如何针对90后员工特点制定出适合的制度规范,这既是一道难题,又是企业无法回避的基础工作。一家企业人力资源专员张先生认为,员工守则是刚性的,不论员工处于何种年龄段,都应该严格遵守,不能因为代际差异而区别对待。包括员工守则在内的各项“家规”应该与时俱进地做出调整,但这种调整绝不意味着妥协。他建议,可以对90后员工多进行培训,让他们在认同企业文化的前提下去接纳企业的规章制度,更快地与企业融合。

  某制造业企业人力资源总监李先生则认为,企业应创造适合新生代员工需求和个性的人文环境,倡导包容的企业文化,最大限度地实现对90后员工的有效吸引,在员工守则上多采用他们能够接受的语言和方式,避免传统说教,以期实现员工守则的最佳效果。

  90后喜欢伙伴式的沟通方式,他们主张的“我喜欢”,是“我要做”,而不是“让我做”。因此,90后所能适应的企业文化,正在冲击着管理者的传统思维,企业应该探索新的有效途径。如美国微软公司就实行弹性工作制:不要求员工朝九晚五,只要完成上级交办的研发项目即可。宽松的风格、人性化的员工守则更贴近90后员工,能达到事半功倍的效果。

  东方哲学讲求“阴阳和合”,“阳”凸显刚性,“阴”重视调和共鸣,恰如员工守则与企业文化,二者互为表里,相互交融,由此推动企业沿着健康轨道不断前行。

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